(2012年)绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

韩非子曾经说过, “人主将欲禁奸,则审合刑名者,言与事也。为人臣者陈而言,君以其言授之事,专以其事责其功。功当其事,事当其言,则赏;功不当其事,事不当其言, 则罚。故群臣其言大而功小者则罚,非罚小功也,罚功不当名也;群臣其言小而 功大者亦罚,非不说于大功也,以为不当名也,害甚于有大功,故罚。”

大概意思就是,君主要领导要辨别下属的好坏,就让下属自己定目标,定了目标,实现了就奖赏,没有实现则惩罚。但是,大大超过了自己定的目标,也处罚,因为他故意定低了目标。这是我们祖先对考核最初的看法。韩非说起来容易,但是实际操作起来,确很难。首先,按照什么来定目标?目标定高和低,可能和外部因素有很大关系,如何过滤?按照韩非的说法,目标要定的很准确才可以,但是,短期目标可以准确,有几个企业能把年度目标定的这么准确呢?另外,不同的下属,定不同的目标,赏罚到一个什么样的程度才好?如何解决他们之间的公平问题呢?

绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营

主办单位:华晟培训

时间地点: 2012年03月16-17日 深圳 2012年03月22-23日 上海

2012年04月13-14日 广州 2012年04月20-21日 北京

学员对象:董事长、总(副)经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。 费 用:3200元 (包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等) 认证费用:中级600元/人;高级800元/人

(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳) 备 注:

1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书,(国际国内认证/全球通行/雇主认可/官方网上查询;2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;

3.课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员; 4.此证可申请中国国家人才网入库备案。

课程目的:

关于绩效与目标的话题,虽然过了几千年,但是在我们的工作中依然存在。现实工作中,从理念的角度讲,都对,但是,一旦去落实,就会遇到很多实际的问题。 问题一、运用事实评价还是运用感觉评价

初一看这个问题,一般人的反应当然是运用事实评价,但是,你是否会想到,运用事实评价你会遇到一个问题,就是你所搜集到的事实,都会受到客观因素的影响,换句话说,总会又外部因素影响我们的评价。比如:销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准,销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外,产品质量、创新程度、交货期等等,都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现,销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现,不是自己的原因造成的。其实,任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以,看来运用事实评价存在一定的问题,那么,用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的,运用感觉评价问题会更多,因为不同人,对待同样一个事情的感觉是两样的。

那么,到底是用事实评价,还是用感觉来评价呢? 问题二:职能部门该如何考核与评价

每次培训,这是必有学员问起来的一个问题,因为业务部门的KPI指标,相对而言比较量化,但是职能部门很难找一些量化的指标,及时找到了,指标的可控性也很差。在很多企业里面,经常看到用劳动生产率,人均利润之类的KPI指标考核职能部门,如果这样考核,那么运气的成分就很大了,和努力程度关联性不大,那么,职能部门的KPI改如何操作?

如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢? 问题三:为什么员工不愿意做的更好

很多企业制定目标的时候,你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标,但是他绝对不会这样做,因为这样做的会又两个不利于他的后果产生:第一,今年超额实现了目标,那么,明天会定更高的目标,实现目标的难度会大很多,第二,他做到太好,显的别的同事就太差了,他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢?

问题四:短期考核与长期考核的内容是什么呢?

Word文档免费下载Word文档免费下载:(2012年)绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营 (共4页,当前第1页)

你可能喜欢

  • 部门平衡计分卡
  • 公司平衡计分卡
  • 最全的KPI指标库
  • 平衡计分卡实例
  • 万科平衡计分卡
  • 部门KPI指标
  • KPI绩效考核表

(2012年)绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营相关文档

最新文档

返回顶部