人力资源理论激励机制的探究

科技创新导报2008  NO.01

学 术 论 坛

人力资源理论激励机制的探究

陈明

(南京航空航天大学  江苏南京  210016)

摘 要:人力资源管理是企业管理的重要内容,而对人力资源的激励是每一位管理者必须掌握的技能。论文分为三个部分:关于激励的一般问题。主要阐述了激励的概念、激励的三种模式以及激励的作用;关于激励的理论。激励的理论是多种多样的,但是概括起来,都可以归纳为内容型激励理论、过程型激励理论以及综合型激励理论;关于企业的激励因素。这部分主要阐述了企业中的内在性激励因素和外在性激励因素。

人力资源理论激励机制的探究

关键词:企业  激励机制中图分类号:C29 文献标识码:A文章编号:1674-098X(2008)01(a)-0112-02

激励是人力资源管理的根本特征,以激励为核心构建企业人力资源管理系统,既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。激励是人力资源的核心内容,是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程,是推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的过程。激励的水平越高,管理对象完成目标的努力程度越高,取得的工作效能也越高,他们从工作中获得的满意度也越高。激励问题是企业管理的一项重要任务。如何建立有效的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。因此,研究人力资源理论激励机制问题,具有十分重要的理论意义和现实意义。

1 激励的概述

1.1 激励的概念

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而强化人的行为。从内部状态来看,激励是指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行为有强大的推动力量。从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。1.2 激励的作用

在人力资源管理中,建立一个科学的激励制度,不仅可以促进组织目标的达成,还有以下四个方面的作用:(1)吸引人才。一个富有激励效果的机制,可以吸引优秀的人才。在许多企业中,特别是那些竞争力强大、实力雄厚的企业,往往都会通过各种优惠政策、

丰厚的福利待遇、快捷的晋升等激励手段来吸引企业需要的人才。(2)留住优秀人才。每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,组织都会失败。因此,管理者必须在这三个方面均作出贡献,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。(3)开发员工潜能。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥出80%~90%,两种情况之间的差距就是激励的效果。(4)造就良性竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争的精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员会感受到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。

1.2.1内容型激励理论(1)马斯洛需要层次论

其核心观点是,人的基本需要可以归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五类,它们是由低到高逐级形成和发展起来的。这五种需要是相互关联的:1)这五种需要像阶梯一样从高到低,但这种次序是不固定的,可以有变化,也有一些里外的情况。2)一个层次的需要相对满足就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足,越到高层满足的越少。3)同一时期内可能存在几种需要,但每一时期内总有一种需要占支配地位。任何一种需要并不会因为高层次需要的发展而消失。各个层次的需要相互依赖与重叠,高层次的需要发展以后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的比重减轻了。4)需要满足以后就不再是一股激励力量。

图1

(2)成就需要理论

成就需要理论是运用主题统觉测验作为工具,对人类的需要与动机进行研究并提出的理论。麦克里兰认为人的生理需要满足以后还有三种基本需要:权力需要、归属需要和成就需要。而成就需要理论认为,上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成的。具有高度权力需要的管理人员愿意寻求影响力,得到注意和认可。具有高度归属感需要的员工偏重于人际关系和沟通的机会。具有高度成就感需要的人事业心强、有进取心、敢冒风险,在工作中倾向于承担工作责任,设立和选择具有挑战性的目标,并且寻求获得绩效反馈;他们对成就的追求超过金钱,报酬只是衡量工作进步和成就大小的标志;他们从成就中获得的乐趣超过物质奖励。

1.2.2 过程型激励理论——期望理论期望理论是最有影响的过程型激励理论之一,是心理学家佛隆(V.H.Vroom)在《工作与激励》(1964)一书中提出的。这一理论认为,人的工作行为是建立在一定的期望基础上的。工作动机与人对于“努力—绩效关系”和工作结果的期望有关。这一理论可以用公式表示为:激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)

其中,激励力量指调动个体积极性的强度,效价指所要达到的目标对于满足个人需要来说具有的价值和重要性,而期望则是指主观上对于一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性的预期。因此,目标价值越重要,实现目标的概率越高,激发的动机也就越强烈。

期望理论后来得到了进一步发展,认为工作绩效取决于三个主要成分:效价、关联性和期望。效价是个体预期的获得特定结果的满足程度,强调的是一种“预期的满足”,它不同于从结果中体验到的“实际满足价值”。关联性是有关工作行为与获取结果之间关系的信念,即“绩效—结果关系”。期望则是有关努力与绩效之间联系的信念。效价、关联性和期望等因素的共同交互作用决定着激励程度,以公式表示是:M=E×I×V

这一公式表明,效价(V)、关联性(I)和期望(E)中的任何一项值接近零时,激励效应将急剧下降;反之,要使奖励具有高度正面效应,与其关联的效价、关联性和期望值都必须是高正值。这在理论上对激励过程的机制做出了进一步的解释,对于管理实践具有重要意义。

根据期望理论,组织要调动员工的积极性,需要根据发展目标的要求,致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。

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